La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (à jour 2021)

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Cette convention régit les rapports entre employeur et salarié, dans différents secteurs de la restauration :

  • restauration traditionnelle ;
  • traiteurs organisateurs de réception ;
  • débits de boisson ;
  • hôtels, hôtel-restaurants hôtels de préfecture ;
  • cafés et tabacs ;
  • discothèques et bowlings.

Elle ne s’applique donc pas au secteur de la restauration rapide qui dispose de sa propre convention.

Sommaire

Contrat

Période d’essai

Les périodes d’essai telles que définies par la convention collective HCR ont été modifiées depuis 2008 par la modernisation de la loi du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008). En effet, les durées précédemment encadrées par la convention collective HCR étant plus courtes que celles mises à jour, elles sont aujourd’hui inapplicables.

Il est utile de rappeler que la période d’essai n’est pas obligatoire. Si une période d’essai est conclue entre l’employeur et le salarié, elle doit obligatoirement être mentionnée dans le contrat de travail.

Les durées de période d’essai dans le secteur Restauration & Hôtellerie sont donc les suivantes à ce jour :

pour les CDI :

CatégorieDurée de période d'essai
Cadres4 mois (renouvelable 1 fois)
Agents de maîtrise et techniciens3 mois (renouvelable 1 fois)
Employés et ouvriers2 mois (renouvelable 1 fois)

pour les CDD :

Durée du CDDDurée de la période d'essai
CDD de durée inférieure ou égale à 6 mois1 jour par semaine (2 semaines maximum au total)
CDD de durée supérieure à 6 mois1 mois

En cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance est à respecter. Dans le cas où c’est l’employeur qui met fin à cet essai, ce délai de prévenance est de :

  • 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
  • 48 heures si les salarié est resté entre 8 jours et 1 mois ;
  • deux semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Dans le cas où c’est le salarié qui décide de mettre fin à cette période d’essai, il doit en informer l’établissement 48 heures à l’avance, ramené à 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

À savoir que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis.

Grille de salaire minimum HCR

Les revenus minimum brut de l’heure dans le secteur de la restauration et de l’hôtellerie sont les suivants :

EmployésMaîtriseCadres
Niveau 1Niveau 2Niveau 3Niveau 4Niveau 5
Échelon 110,15 €*10,18 €10,77 €11,30 €13,36 €
Échelon 210,15 €*10,31 €10,83 €11,47 €15,59 €
Échelon 310,15 €*10,66 €11,13 €/21,83 €

* À savoir : le montant du SMIC a été revalorisé au 1er janvier 2020 (+1.5%), puis au 1er octobre 2021 (environ 35€ bruts supplémentaires par mois). Le minimum conventionnel HCR en vigueur pour le niveau I échelons 1, 2 et 3 étant inférieur à ce SMIC horaire 2021, c’est ce dernier qui prime.

Heures supplémentaires en hôtellerie restauration

De par son secteur très spécifique, la convention collective HCR encadre les heures supplémentaires effectuées dans les cafés, restaurants et hôtels. Le salarié peut travailler au delà des 35 heures légales, à condition de ne pas dépasser 50 heures de travail effectif par semaine.

Ces heures supplémentaires peuvent être, au choix, soit compensées (repos compensateur) soit rémunérées.

Sur une base de 1 607 heures en 12 mois de travail effectif (soit 35 heures par semaine), les majorations de salaires sont appliquées comme telles :

Heures supplémentaires sur 12 moisCorrespondance moyenne sur 1 semaineMajoration appliquée
Entre 1 607 heures et 1 790 heures36e, 37e, 38e et 39e heures10%
Entre 1 791 heures et 1 928 heures40e, 41e et 42e heures20%
Entre 1 929 heures et 1 973 heures43e heure25%
À partir de 1 974 heures44e heure et au-delà50%

Congés

Jours feriés

La Convention Collective HCR dispose de règles spécifiques en matière de jours feriés. En effet, elle stipule que les salariés de plus d’un an d’ancienneté disposent, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an.

Sur ces 10 jours, 6 jours feriés sont garantis. C’est à dire que 6 jours sont chômés et payés ou compensés en temps (récupération) ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours là.

Pour les 4 jours restants, c’est au choix de l’employeur :

  • soit le jour ferié est chômé et aucune réduction de salaire ne doit être faite ;
  • soit si l’établissement est ouvert, l’employeur accorde 1 jour de compensation au salarié ;
  • soit le jour ferié coïncide avec un jour de repos et dans ce cas il n’est pas compensé ou indemnisé.

Pour les établissements ouverts une partie de l’année (moins de 9 mois dans l’année), ou pour les contrats saisonniers (ancienneté totale de plus de 9 mois), le calcul des jours feriés s’effectue au prorata. Le calcul est donc le suivant : nombre de mois travaillés X nombre de jours feriés garantis / 12 mois. Soit par exemple, pour 6 mois de travail : 6 X 6 / 12 = 3 jours feriés, en plus du 1er Mai. Ce chiffre doit être arrondi à l’entier supérieur.

Congés payés

L’employé cotise 2,5 jours de congés par mois de travail effectif dans l’établissement, pour une durée totale maximale annuelle de 30 jours, soit 5 semaines de congés.

Pour le calcul de ces congés payés, en hôtellerie restauration, la période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (quelle que soit la date d’embauche ou les dernières vacances).

La période de prise de congés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Congés exceptionnels

Tout salarié bénéficie (à condition de le justifier) de congés exceptionnels en cas d’évènements familiaux :

  • 4 jours pour le mariage du salarié ;
  • 3 jours pour chaque naissance dans son foyer ;
  • 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
  • 1 jour pour le décès d’un grand-parent.

Si le salarié justifie de 3 mois d’ancienneté au moins :

  • 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur ;
  • 3 jours au maximum pour présélection militaire.

Ces jours de congés exceptionnels ne doivent pas entraîner de réduction de la rémunération, et ne comptent pas dans le décompte des jours de congés.

Arrêt maladie

La convention collective HCR étant moins avantageuse que le Code du Travail concernant les conditions d’ancienneté et le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail, ce sont les dispositions de ce dernier qui s’appliquent.

En cas d’arrêt maladie (accident du travail, maladie, accident de trajet, accident de droit commun), si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, c’est la Sécurité Sociale qui l’indemnise directement. Le versement des indemnités journalières débute après 3 jours de carence. Le mode de calcul de ces indemnités peut varier selon certains critères (enfants à charge par ex.).

Bon à savoir, la CPAM verse les IJ tous les 14 jours, accompagnées d’un relevé.

Si le salarié a plus d’un an d’ancienneté, alors il bénéficie d’une indemnisation complémentaire de la part de l’employeur, à partir du 11e jour d’arrêt (sauf en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle). Cette indemnité se calcule en fonction de l’ancienneté et de la durée totale de l’arrêt de travail.

Rupture de contrat

Préavis

Que ce soit en cas de démission ou de licenciement, un préavis s’impose. Sa durée dépend de l’ancienneté et du poste occupé :

Moins de 6 mois d'anciennetéDe 6 mois à 2 ans d'anciennetéPlus de 2 ans d'ancienneté
Cadres1 mois3 mois3 mois
Agents de maîtrise et techniciens15 jours1 mois2 mois
Employés et ouvriers8 jours15 jours (démission) ou 1 mois (licenciement)1 mois (démission) ou 2 mois (licenciement)

Il faut savoir que l’employé à temps plein ont le droit de s’absenter pour chercher un nouvel emploi à hauteur de 2 heures maximum par jour, pendant toute la durée du préavis.

Rupture conventionnelle

Il n’existe pas, contrairement à d’autres Conventions Collectives, de directive spécifique encadrant les ruptures conventionnelles dans la Convention Collective HCR. C’est donc le Code du Travail qui s’applique.

Démission

Le salarié qui souhaite démissionner doit obligatoirement en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La démission ne peut être formulée à l’oral.

Licenciement

En dehors de faute grave ou lourde, en cas de licenciement, l’employeur doit verser au salarié licencié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté une indemnité de licenciement.

Voici son calcul :

  • moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté ;

  • au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté plus 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

La salaire pris en compte pour ce calcul est celui le plus avantageux pour l’employé, parmi :

  • 1/12 de sa rémunération brute des 12 derniers mois ;
    ou
  • 1/3 de sa rémunération brute des 3 derniers mois (étant précisé que dans ce cas là, toute prime annuelle versée pendant cette période doit être prise en compte au prorata).

Sources